Автор: Надежда Малянова, 13 Августа 2010 в 14:59, курсовая работа
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.
• Введение
o 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
o 2. Анализ сложившейся структуры управления
o 2.1 Организационная структура
o 2.2 Анализ структуры управления
o 3. Разработка предложений по улучшению (совершенствованию) структуры управления
o 3.1 Обоснование и расчет численности аппарата управления
o 3.2 Уточнение (доработка) должностных инструкций, разработка новых должностных инструкций
o Выводы и предложения
o Список использованной литературы
1. Выбор форм и систем заработной платы;
2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
5. Планирование средств на стимулирование труда.
Целями управления персоналом в организации являются:
- удовлетворение потребности организации в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки кадров;
- наиболее эффективное использование кадров.
1.3 Формирование системы управления персоналом
Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА - возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ - право принимать решения; ВЛИЯНИЕ - время и пространство.
В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.
Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г.М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:
1. Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «работник прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.
Управление персоналом базируется на определенных принципах (таблица 2).
Таблица 2. Принципы построения системы управления персоналом в организации
| ПРИНЦИП | СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА | |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. | ||
| Обусловленности управления персоналом целям производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. | |
| Первичности функции управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом. | |
| Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции). | |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. | |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие
отдельных работников не должно прерывать
процесс осуществления каких- |
|
| Экономичности | Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. | |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. | |
| Перспективности | При формировании следует учитывать перспективы развития организации. | |
| Комплектности | При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления. | |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. | |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий. | |
| Простоты | Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству. | |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях. | |
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. | |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. | |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен. | |
| Устойчивости | Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом. | |
| Многоаспектности | Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п. | |
| Прозрачности | Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. | |
| Комфортности | Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. | |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. | ||
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование. | |
| Специализация | Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций. | |
| Параллельности | Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом. | |
| Адаптивности | Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. | |
| Преемственности | Общая методическая
основа проведения работ по совершенствованию
системы управления персоналом на разных
ее уровнях и разными |
|
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений. | |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. | |
| Прямоточности | Упорядоченность и
целенаправленность необходимой информации
по выработке определенного |
|
В процессе управления персоналом огромную роль играют методы управления (таблица 3)
Таблица 3. Система методов и элементов управления персоналом
| Методы управления персоналом | |||
| Административные | Экономические | Социально-психологические | |
| организационные воздействия | плановое ведение хозяйства | партнерство | |
| распорядительные воздействия | хозяйственный расчет | мораль | |
| дисциплинарная ответственность и взыскания | оплата труда | социальное планирование | |
| материальная ответственность и взыскания | рабочая сила | конфликты | |
| административная ответственность | рыночное ценообразование | психологическое планирование | |
| фазы воспроизводства | интеллектуальные способности | ||
| тип личности | |||
Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. При этом экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы4.Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: учебник. - М.: ФБК - ПРЕСС, 1999 - 504с. .
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Таблица 4. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации
| Методы обследования (сбор данных) | Методы анализа | Методы формирования | |
| Самообследование | Системный анализ
Экономический анализ |
Системный подход | |
| Интервьюирование | Декомпозиция | Аналогии | |
| Активное наблюдение рабочего дня | Последовательной
подстановки
Сравнений |
Экспертно-аналитический
Параметрический Блочный |
|
| Моментные наблюдения | Динамический
Структуризации целей Нормотивный |
Моделирование
Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей |
|
| Анкетирование | Параметрический
Моделирования |
Опытный
Творческих совещаний |
|
| Изучение документов | Функционально-стоимостного анализа | Коллективного блокнота
Контрольных вопросов |
|
| Функционально-стоимостного анализа | Главный компонент
Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Опытный Матричный |
Морфологический анализ | |
Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 5.
Таблица 5. Характеристика методов исследования системы управления персоналом
| Методы | Характеристика | |
| Системный анализ | Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации. | |
| Декомпозиция | Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности. | |
| Последовательной подстановки | Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные. | |
| Сравнений | Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. | |
| Динамический | Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. | |
| Структуризации целей | Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе. | |
| Параметрический | Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. | |
| Функционально-стоимостного анализа | Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления. | |
| Метод творческих совещаний | Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. | |
| Главный компонент | Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один. | |
| Метод морфологического анализа | Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач. | |
| Балансовый | Позволяет произвести балансовые сопоставления. | |
| Метод аналогий | Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения. | |
| Опытный | Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы. | |
| Блочный | Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах. | |
Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект. Веснин В. Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 1999 - 440с .
МУП-совхоз «Лухский» находится в южной части Лухского района Ивановской области. Расстояние от центральной усадьбы д. Сорокино, до районного центра п. Лух - 3,5 км., до областного центра г. Иваново - 96 км.
Климат района умеренно-континентальный, с умеренно тёплым и влажным летом, умеренно холодной зимой и ясно выраженными сезонами весны и осени.
Преобладающими являются средне- и легкосуглинистые почвы на валунных суглинках, супесях, и песках, местами прикрытых маломощными пылевыми суглинками. Почвы бедны калием и фосфором.
Рельеф территории - спокойный, сглажено-волнистый с микропонижениями разной глубины и формы. Микропонижения местами занимают значительную площадь, на которой вода задерживается до 15 июня, а иногда - на все лето. Это затрудняет своевременную обработку почвы. Ввиду незначительно уклона местности и тяжелого механического состава грунта, естественный дренаж почвы отсутствует, чем объясняется наличие сильного заболачивания местности.
МУП-совхоз «Лухский» с 2004 года считается убыточным хозяйством. Хозяйство получает денежные средства на поддержку программ и мероприятий по развитию животноводства. Хозяйство стоит на третьем месте по району по поголовью и продуктивности КРС, а также на третьем месте по возделыванию яровых зерновых.
В настоящее время в совхозе работает 50 человек. За хозяйством закреплено 4062 га сельхозугодий, из них пашни - 2856 га.
На 1. 01. 2009 года имеется КРС - 281 голова, в том числе коров - 160 голов, что составляет на 100 га сельхозугодий 7 голов.
За 2008 год произведено зерна 8594 ц, молока 5248 ц, мяса 30 ц. За 2007 год произведено 7471ц зерна, молока 5157 ц, 33 ц мяса.
Для своего развития хозяйство реализует 4805 ц молока, 30 ц мяса, 4191 ц зерна. За 12 месяцев 2008 года хозяйство получило выручку от реализации продукции и услуг в сумме - 6796 тыс. руб., себестоимость проданной продукции составила 8247 тыс. руб., поэтому прибыль за 12 месяцев составила -679 тыс. рублей.
Информация о работе Совершенствование структуры управления предприятием